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Os bons resultados da sua empresa dependem do engajamento dos seus colaboradores. Mas, afinal, como fazer uma boa avaliação de desempenho dos funcionários para entender o que é preciso melhorar? A avaliação de desempenho pode acontecer de diversas formas: individual, coletiva, sobre competências técnicas, comportamentais ou outras. Porém, toda empresa precisa realizar algumas avaliações periódicas. Você ainda não possui um cronograma de avaliação de desempenho na sua empresa? Então acompanhe esse artigo e entenda mais sobre como preparar uma avaliação de desempenho de funcionários completa e eficaz. Confira a seguir! Afinal, o que é uma avaliação de desempenho de funcionários? Uma das principais ferramentas para gestores de RH, é a avaliação de desempenho dos funcionários. Isso porque é através dela que é possível compreender a atual situação do colaborador com relação às competências, comportamentos, plano de carreira, interação no ambiente de trabalho, etc. A avaliação de desempenho é uma métrica para a própria empresa, pois você saberá se está fazendo boas contratações, possibilitando feedbacks e melhorias para a equipe, como treinamentos e investimento no plano de carreira do funcionário. Por essa razão, a avaliação de desempenho de funcionários deve ser periódica, pois é considerada um processo cíclico. Confira abaixo alguns métodos de avaliação. Entenda os tipos de avaliação: Não apenas para o RH, mas o processo de avaliação pode servir para várias áreas da sua empresa. E, para colocar essa análise em prática, o primeiro passo é contar com a ajuda dos gestores de RH, além de entender bem quais são os tipos de avaliação possíveis: Avaliação Individual A Avaliação Individual, como o nome já diz, analisa o desempenho de cada funcionário individualmente. E, nesse caso, é importante contar com um histórico da gestão de pessoas antes da avaliação. Entenda: Qual é o momento mais propício para realizar a avaliação? O quanto esse profissional evoluiu na empresa? Quais os pontos de melhoria? O colaborador é transparente com o processo de trabalho? Antes de avaliar o resultado do funcionário, é preciso ter sempre claro quais são as habilidades que a sua empresa espera, como pontualidade, produtividade, respeito, comprometimento e outras métricas. Assim, ela poderá montar um Plano de Melhoria, inclusive com treinamentos personalizados para cada colaborador. Outro ponto importante é pedir o feedback do profissional quanto ao trabalho na empresa, quais dificuldades ele encontra e se há obstáculos na equipe e nas ferramentas que impeçam melhores resultados. O autofeedback também é uma ótima opção. Avaliação Coletiva A avaliação da equipe pode ser feita a partir de questionários, entrevistas, reuniões, com a ajuda do RH e sempre oferecendo feedbacks aos colaboradores avaliados. Nessa avaliação, o importante é entender como a equipe trabalha em conjunto: Como está a comunicação entre colaboradores? As reuniões criativas são boas e dão frutos? Há problemas internos no fluxo da equipe? Como esses esforços conjuntos estão impactando os resultados da empresa? O gestor vai perceber como anda o alinhamento do grupo, entendendo como solucionar problemas e promover melhores resultados. O clima organizacional também impacta os resultados coletivos, por isso, entenda como você pode melhorar o engajamento da sua equipe através dele. Avaliação de desempenho 360 graus Essa avaliação é com a participação de todos: líderes, colaboradores, até mesmo fornecedores e clientes. A análise gera dados macro para o RH, possibilitando a construção de ações de melhorias gerais. Você pode escolher um objetivo e trabalhar com mais foco. Se está tendo atraso nas entregas dos clientes, por exemplo, será preciso reunir todos e avaliar os processos para encontrar a solução. A avaliação de desempenho 360 graus é uma abordagem mais completa, que estuda os fluxos e propõe treinamentos personalizados. Ela também deve ser profunda, para que os departamentos cresçam, evoluindo a empresa como um todo. Também é ideal para empresas experientes, com forte capacidade de reunião, comunicação e mapeamento. Quer saber mais sobre a avaliação 360 graus? Temos um artigo sobre o tema! Leia mais. Avaliação por competência É importante delimitar qual competência será avaliada: Técnica: treinamentos, habilidades, especializações, capacidade do colaborador com máquinas, softwares, ferramentas, etc. Comportamental: capacidade de comunicação, pontualidade, trabalho em equipe, respeito, empatia, entre outros. A partir do setor e do cargo do funcionário, você escolherá qual competência avaliar e, em seguida, poderá estabelecer metas para que o colaborador cumpra no intuito de melhorar uma certa habilidade.Avaliação do líder O gestor também deve ser avaliado, pois é uma figura essencial para os resultados da equipe. Por isso, é importante que o líder também promova um ambiente saudável, com uma liderança clara e eficiente. Um bom começo prático é o feedback da própria equipe. Caso o time não se sinta bem em falar, pode ser feito de forma escrita e anônima, ou o meio que os profissionais se sintam mais confortáveis, pois não deve ser um momento rígido. A equipe responderá questões sobre o desempenho dos seus líderes, e os líderes também podem ser avaliados pelos superiores. Dessa forma, um plano de melhoria da liderança deve ser realizado junto com o RH. Avaliação por objetivos Dentro de um projeto específico/metas delimitadas, uma avaliação por objetivos é essencial. Nesse caso, alguns pontos podem ser importantes, como: Saber quais são os objetivos determinados entre gestor e colaborador; Entender se os recursos são suficientes; Saber quais os meios o colaborador está utilizando para alcançar a meta; Analisar o histórico do RH dos funcionários; Analisar as métricas de desempenho e a autoavaliação do colaborador. De acordo com os pontos analisados, é possível traçar ações para gerar motivação no time, proporcionando os meios técnicos para atingir as metas e aproveitar todo o potencial da equipe. Uma boa dica é fazer reuniões periódicas para entender como está a evolução do projeto, quais os problemas apresentados e como solucioná-los. Escala gráfica Depois de determinada a expectativa da empresa (por exemplo: pontualidade, criatividade, comunicação, etc.), atribua indicadores para avaliar os desempenhos (por exemplo: bom, regular, necessita de melhorias). Também pode funcionar por pontuações (0 a 10). É um modo claro de avaliação, mas, quando subjetivo, é capaz de desmotivar a equipe se apenas focar nos baixos resultados ao invés de indicar soluções e buscar melhorias. O ideal é usar como base outras avaliações como, por exemplo, a de equipe, de objetivos, ou 360º. Cruzar as informações é uma ótima opção: se a pontualidade do colaborador está “nível 3”, talvez seja a responsável pelo atraso nas entregas dos produtos aos clientes. Quais os benefícios de investir nessa avaliação para a empresa A avaliação de desempenho de funcionários traz excelentes dados para o RH, pois você pode encontrar o melhor modelo de avaliação de desempenho para a situação atual da sua empresa, assim como gargalos e problemas que podem ser corrigidos. Além disso, os funcionários se sentem ouvidos, podem proporcionar os seus próprios feedbacks e melhorar os resultados gerais, inclusive para os clientes. 5 pontos que devem ter na sua avaliação para que seja eficaz Mais do que colocar em prática uma avaliação, é importante se atentar ao que ela deve ter para ser eficiente: Leve em conta diferentes perfis de colaboradores A avaliação não pode ser genérica, ela precisa ser personalizada e também entender a situação atual de cada colaborador. Ter diversidade na sua empresa é essencial. Diferentes perfis de funcionários trazem criatividade. Também é interessante observar se um perfil específico de profissional pode ser realocado para que o seu potencial seja melhor aproveitado. Crie metas e objetivos Uma avaliação só pode acontecer com objetivos claros. Só é possível saber o que melhorar se está claro qual nível você quer alcançar. As metas devem ser construídas com o apoio da equipe, dos gestores e dos Recursos Humanos, e precisam ser realistas e alcançáveis, pois metas inalcançáveis desmotivam a sua equipe. No caso das metas para o desempenho do colaborador, elas precisam visar o crescimento profissional e pessoal, e a melhoria dos fluxos da empresa. Tenha momentos para ouvir feedbacks O feedback merece uma atenção especial. Afinal, a avaliação só é efetiva quando o feedback é claro, pois não há como cada um saber o que melhorar sem comunicação. Portanto, transmita aos colaboradores as observações obtidas, como a avaliação foi feita e quais métricas e metas foram levadas em conta. Fale sobre pontos negativos e também positivos de forma clara, empática e objetiva. Realize reuniões para feedbacks sobre líderes, projetos e colaboradores com periodicidade e lembre-se de evitar avaliações rígidas, pois elas podem desmotivar o time. Meça a produtividade Quais métricas você usa para avaliar a produtividade? Indicadores de produtividade são um excelente histórico para o RH e para as reuniões sobre metas e projetos, pois são necessários para entender o quanto você precisa evoluir. Quais tarefas diárias os seus colaboradores conseguem cumprir? Em quanto tempo? As vendas estão altas ou baixas? Há muitos contratos sendo fechados? São indicadores simples, mas eficientes, e é possível criar um plano de melhoria a partir deles. Entenda como seu funcionário se comporta Nem todos os funcionários têm as mesmas capacidades, habilidades ou mesmo necessidades. E isso é ótimo, pois uma empresa precisa de diversidade. É importante entender qual a trilha de aprendizagem do profissional e seu plano de carreira, assim como as expectativas da empresa para poder chegar às medidas eficientes de melhoria. E então, você está pronto para aplicar uma avaliação de desempenho de funcionários na sua empresa? Nós podemos te ajudar! Temos uma equipe capacitada com várias soluções em treinamento para trazer resultados de alto impacto para o seu negócio.

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